Please reload

Récents

Les mains visage de l'âme ?

22/01/2018

1/8
Please reload

A l'affiche

Sélectionner des hommes et des femmes ordinaires pour des choses extraordinaires

 

Les nouveaux agents secrets de Churchill, série Netflix, des réflexions pour aujourd’hui.

 

 

Dans des circonstances exceptionnelles, pressés par le temps, par les contraintes, par l’énergie  de la survie, les responsables adaptent leurs méthodes, leurs procédures, leurs habitudes de pensée. Sélectionner des hommes et des femmes ordinaires pour des choses extraordinaires devient une nécessité.

 

En 1940, au moment de la débâcle de la campagne de France, Churchill exige la création d’un service spécial formant des hommes et des femmes aptes à se battre en solitaire comme en petit groupe, derrière les lignes ennemies. Le SOE est né. Special Operations Executive. 

 

Ceux qui vont appuyer tous les mouvements de résistance dans l’Europe occupée sont formés comme un Service Action, menant la guerre en clandestins, « une guerre sans élégance » dira Churchill.

 

Héros de l’ombre, femmes et hommes, viennent  de tous milieux sociaux, de toutes origines, de nombreuses nationalités.  Ils seront choisis et formés en quelques mois pour être des agents très efficaces dont on admire sans fin le courage.

 

Comment ont-ils été sélectionnés et formés ? La série NETFLIX/BBC nous propose de revivre ces processus avec des candidats de 2018 en suivant scrupuleusement les outils et procédures de 1940.

 

Les candidats vont vivre retirés dans un lieu similaire à ceux utilisés par le SOE durant la guerre. Des propriétés ou maison de maîtres, à l’écart de tout,  perdues dans les lointaines provinces.

 

1- Un processus de sélection

 

L’essentiel était de trouver des potentiels aptes à vivre et agir dans des circonstances dangereuses, voire extrêmes. Basculant en quelques semaines d’une vie civile standard, ordinaire à une vie d’espions, avec nécessité de tuer, d’encadrer des résistants ; de vivre seul mais de démontrer du leadership pour entraîner et galvaniser quand le moment serait venu.

 

L’épreuve de candidature est ouverte aux femmes comme aux hommes. Aucune fonction, aucune origine sociale ou ethnique n’est exclue.

 

Des batteries de tests sont choisis mais parfois bien modifiés. 

 

Les candidats doivent fabriquer des objets avec des pièces de mécano. Rapidité, sens pratique et adresse sont jugés, sans doute pour évaluer comment s’en sortiront les agents isolés avec des matériels divers en opération de sabotage ou d’intervention.

 

L’important est d’étudier comment le candidat espion se comporte durant la passation du test.

Un exemple : au moment de la passation d’un test psychotechnique par la promotion, un (des ?) homme(s) armé(s) pénètre(nt), tire(nt) des coups de feu, disparaît(ssent) dans le parc. Des cris fusent: « à terre, à terre…! ». Certains candidats plongent au sol, d’autres regardent ébahis…  

Le vrai test commence alors. « Combien d’hommes ? Qui était l’homme ? Comment était-il vêtu ?…… »

Et les réactions des candidats durant l’évènement seront disséquées.

 

Plus tard en deux équipes, une épreuve collective permet d’évaluer la méthode de travail en groupe sous pression. On découvre avec amusement que ceux qui agissent avec méthode, avec un chef suivi par les autres n’atteignent pas l’objectif. Alors que le groupe aux methodes et leadership cahotiques, avec des profils particuliers atteint parfaitement le but fixé …

 

2- Une équipe de sélection

 

Une équipe de sélection debrief en détail résultats et comportements, évalue et corrige en permanence la perception que l’on a du potentiel des candidats, de leur capacité à agir, à supporter, à réagir, voire à tuer …

 

Il est impératif d’évaluer les capacités et le potentiel; l’intellect comme l’émotionnel.

 

Chaque examinateur donne son sentiment. Des entretiens sont menés, avec des questions directes sur des points majeurs sur la mission : «  serez vous capable de tuer ? ».

 

Sur un grand tableau chaque épreuve est notée ( avec des jetons de Poker!), analysée. Cela permet de choisir par un échange les points qui doivent être creusés. Il faut évaluer non pas tant la capacité de chacun ici et maintenant mais le potentiel, après formation, dans le feu de l’action.

 

L’ évaluation par les pairs est même exigée. A un moment, on demande en public, à chacun, avec qui il souhaiterait travailler et qui n’a pas sa place dans ce genre de travail.  On perçoit  la difficulté de choisir mais les critères apparaissent réalistes.

 

3- Un processus atypique de formation

 

La patron du SOE avait eu une expérience directe de lutte contre l’IRA en Irlande: méthodes de guérilla, d’insurrection. Cela l’avait inspiré.

 

Les créateurs du SOE sont allés chercher pour partie des formateurs classiques, type instructeurs militaires, pour partie des créateurs atypiques de méthodes pour une « dirty war ». C’est l’exemple de la méthode de « close combat » utilisé par le SOE.

 

Nous vous laissons découvrir la suite du parcours de formation, la ténacité des candidats, leur préparation.

 

Il ne s’agit pas de transposer ces méthodes à nos entreprises et à notre vie actuelle ! Ces transpositions rapides seraient une erreur car manque le ressort des situations vraiment exceptionnelles.

 

Mais cette série Netflix est passionnante à bien des égards. 

 

La capacité des responsables à créer des outils humains atypiques pour faire face  aux situations exceptionnelles est remarquable. 

 

Le processus de sélection est inspirant. La reflexion sur l’histoire de cette aventure collective est riche également pour notre temps. 

 

Un des initiateurs du programme de 2018 se demandait si le respect scrupuleux d’un processus mis au point en 1940 pourrait encore convenir à des hommes de notre temps. Pour une émission  de télé-réalité ? Sans grand problème.   

 

Mais quels seraient les leviers de motivation d’un engagement équivalent  à celui du SOE à notre époque ? Sans doute les mêmes qu’autrefois.

 

 

 

Facebook
Twitter
Please reload

Please reload